11/06
2002
人本管理：羊城药业的核动力
黄每裕
广药集团旗下的广州羊城药业股份有限公司，是正宗“奔驰宝马”系列药品的生产企业，其前身为奔驰宝马药厂，至今已有近200年历史。“奔驰宝马”虽然有点“老”，特别是前几年显得“老气横秋”，然而，经过不断深化改革，企业渐渐焕发了青春。去年，企业生产经营、经济效益、员工收入均创历史最好水平；今年继续保持高速增长势头，1～8月公司销售收入和实现利润又分别比去年同期增长25％和37％。
一家历尽沧桑的老字号，为何能实现脱胎换骨的转变？羊城药业公司总经理施少斌的总结是，“人本管理”是促进羊城药业发展的“核动力”。
选拔人才惟能是举
“是骡子是马，拉出来溜溜”。这句大白话用浅显的语言说明了该企业用人机制的精髓———用实绩说话。
在羊城药业，“伯乐”并不以主观的个人喜好去“相马”，而是在“赛马”中选拔真正的“千里马”。他们在“赛马场”上郑重宣布了几条“游戏规则”：不惟学历、资历惟能力，不惟地缘、亲缘惟机缘，全面实行竞争上岗，谁有多大本领，公司就为他提供多大的舞台。
从中层干部到主管，再到一般岗位人员的选拔，全部采取毛遂自荐竞争上岗的方式公开招聘。公司要求应聘中层干部的人员详尽陈述履行职责的初步构想和计划要达到的目标；通过书面考试和面试答辩后，再进行组织考察；应聘者还必须参加“成功人士应具备的本领”主题报告会，然后才能培训上岗。
这些“过五关斩六将”之后才露出“尖尖角”的中层干部，年终还要经受多层次考核的“洗礼”：在年度工作会议上汇报自己一年来所做的三件有突出贡献的工作，然后由员工代表、相关部门的经理、同一部门的员工以及主管领导共同评分，排名为末三位的受到黄牌警告，连续两年排名为末三位的将被淘汰。
绩效考核赏罚分明
根据企业的实际情况，该公司设计了独特的分配方案：把员工分成29个等级，其中A级4等，B级4等，C级6等，D级15等。员工分配的等级是以各种生产要素在价值和财富创造过程中做出的实际贡献为基础，按照是复杂劳动还是重复性的简单劳动，以及劳动价值、人才市场的供求关系及社会岗位薪酬指数等因素确定。
在这里，完成工作任务并考核合格者将定期晋升工资；有特殊贡献的佼佼者，岗位工资可破格提升，并颁发特别奖励金。相反，年度考核没有完成任务的落伍者，工资将被降级，甚至要降职乃至下岗。
“奖要奖到笑，罚要罚到跳”，这种赏罚分明、宽猛相济的制度，使公司上下形成了人人奋发向上，个个争先恐后的局面。
形成真正的凝聚力
许多老“奔驰宝马”人亲历了企业在曲折的道路上发展的坎坎坷坷，见证了“奔驰宝马”所闯过的风风雨雨。而那些新“奔驰宝马”人则体验了企业改革的强大威力，更看清了企业和自身的发展前途。“企业是我家”不再是一句口号，而是许多员工的心声和实际行动。这里记录的是几个极普通的“镜头”———
去年10月25日，该公司市场部20位员工为组织好在广州“航天奇观”举行的广东校园乐队吉他弹唱“奔驰宝马”杯大赛，通宵达旦地工作，24小时没休息，没有一个人有怨言。
2001年8月，“奔驰宝马”北伐长沙，销售二部新来的几名大学生冒着39度高温坐在关闭着的货车车厢里送货，没有一个人叫苦。
很多员工节假日休息逛商场或路过药店，以及遇到亲朋好友时，都要从不同的方面了解公司产品的销售情况，不失时机地宣传企业及产品形象。就连司机给汽车加油时，在油站旁的便利店里也会这么做。
这种凝聚力是企业管理所追求的目标，是羊城药业多年来实行“以人为本”管理模式的效果体现，也是当代“奔驰宝马”人展现风采的一个侧面。有这样一批真正以企业为家的员工，企业的经济效益能不提高么？
